הודעה על תנאים בעבודה – עורך דין דיני עבודה

על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה, על המעסיק למסור  הודעה לעובד תוך 30 יום (או 7 ימים לנער), ממועד תחילת עבודתו, אשר תפקידה לפרט את כל תנאי העבודה בהתאם לאמור בחוק –  סעיף 1.  החוק לא חל על מי שמתעתד לעבוד במקום העבודה בתקופה שלא עולה על 30 ימים (או 7 עבור הנער) – סעיף 9 לחוק.

החובה למסור הודעה בכתב

מעסיקים מחויבים למסור הודעה בכתב על תנאים בעבודה בכך על פי חוק מבלי שהעובד ידרוש מהם זאת. באם חל שינוי בתנאי העבודה כפי שפורטו בהודעה, על המעסיק למסור הודעה לעובד תוך 30 יום (או 7) מהיום בו גילה על השינוי.

כך מתבקש למעט מקרים כדלקמן:

1. קרות השינוי מקורו בשינוי בדין
2. כאשר מדובר בעדכון תשלומים הנובע מכוח דין או הסכם
3. השינוי עצמו אכן מופיע בתלוש השכר של העובד

כל זאת על פי סעיף 3 לחוק.

מה כוללים בהודעה לעובד (על פי סעיף 2 לחוק):

1. זהות המעסיק
2. מועד תחילת העבודה
   1. יש לציין אם מדובר בחוזה שאינו לתקופה קצובה
   2. יש לציין את מועד סיום התקופה אם החוזה מוקצב לתקופת מוגדרת
   3. תיאור התפקיד ועיקריו
3. ציון שם או תפקידו הממונה הישיר
4. סך כל התשלומים שהעובד מקבל כשכר עבודה
5. מועדי תשלום שכר
6. אם שכר עבודה נקבע על פי דירוג, לפי או מכוח הסכם קיבוצי – לרשום את דירוג העובד, ודרגת העובד.
7. אורך יום עבודה או שבוע עבודה רגיל.
8. יום מנוחה שבועי.
9. סוגי תשלומי מעסיק ועובד בענייו תנאים סוציאליים
10. פירוט גופים לניכוי תשלומי מעסיק ועובד
    1. אם מעסיק העביר בפועל את התשלומים לאחר שמסר את ההודעה, ימסור הודעה נפרדת לעובד בנושא זה
11. יש לכתוב בהודעה ולציין כי כל האמור בה אין כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכל דין, חוזה עבודה, הסכם קיבוצי, צו הרחבה, או כל חוזה אחר בעניין תנאי עבודתו.

מהי חובת מסירת הודעה למועמד לעבודה?

מתחילת שנת 2015, ותוך התייחסות לסעיף 3א לחוק, מעסיק מתבקש למסור הודעה למועמד לעבודה אשר השתתף בהליכי מיון לעבודה (כמו בחינות או ראיונות), למעט מקרים בהם הוא מתכוון לעבוד למשך תקופה שאינה עולה על 30 יום, וכאשר מדובר במשרה בענף ההסעדה ואין המעסיק מעסיק מעל 25 עובדים.

מה הן ההודעות שיש למסור למועמד לעבודה:

1. הודעות הקשורות להתקדמות הליכי מיון לעבודה
   1. אלו יימסרו לפחות אחת לחודשיים ממועד השתתפותו של המועמד בהליכים
2. הודעות הקשורות לאי קבלת המועמד לעבודה
   1. אלו יימסרו לא יאוחר מ-14 יום ממועד שבו אדם אחר התקבל לעבודה בעניינה נערכו הליכי המיון.

על מה הודעות למועמד לכלול?

1. שם המעסיק
2. שם המועמד
3. מועד תחילת הליכי המיון
4. זהות הגורם אשר עורך את הליכי המיון
5. אם המעסיק לא היה זה ששלח את ההודעה – אז שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו
6. התפקיד / המשרה בעבורה נערכים תהליכי המיון

יש אפשרות למסור את ההודעה באמצעים אלקטרוניים או טכנולוגיים.

האם ישנן סנקציות על הפרת חובת מסירת ההודעה לעובד

סעיף 5 לחוק מציין כי עובד רשאי לתבוע מעסיק בבית דין אזורי לעבודה בעקבות הפרת חוק, גם לאחר סיום יחסי עבודה. בית הדין יכול לפסוק צו פיצויים גם אם לא דווח על נזק ממוני בסכום שנראה לו מתאים והולם לנסיבות המקרה, לרבות "צו עשה", לשם תיקון ההפרה.

אם המעסיק לא מסר הודעה על תנאי העסקתו, או על שינוי תנאי העסקתו ביודעין – בית הדין רשאי לפסוק פיצויים ללא הוכחת נזק בסכום עד 15,000 ₪.  ואם יש טעמים מיוחדים הנרשמים לכך, יש אפשרות לפסוק גם למעלה מכך. בהתאם לסעיף 4, אם מעסיק הפר את חובת מסירת הודעה או שינוי בתנאי העבודה, מדובר גם בעבירה פלילית המסווגת כאחריות קפידה.

מדובר באחריות מוחלטת מבלי שיהיה צריך להוכיח את הרכיב הנפשי של העבירה וחל עליה קנס על פי  סעיף 61(א)(1) לחוק העונשין. העובד עדיין יכול להגיש תביעה אזרחית מול המעסיק, בהתאם לסעיף 5 לחוק.

תקנות העבירות המנהליות אומרות כי היעדר מסירת הודעה לעובד לגבי תנאי עבודתו נחשבת כעבירה מנהלית שיכולה להתלוות לקנס מנהלי בשיעור 1,000 ₪ לחודש, כאשר אם המעסיק מוכר כתאגיד / חברה בע"מ מדובר על 2,000 ₪ לחודש.  על פי הפסיקה (עע 154-10), הובא כי חובת מסירת ההודעה איננה עניין טכני אלא חלק מהחובה לתום לב והתנהלות מקובלת ביחסי עבודה. חובה זו נועדה ליידע את העובד בשקיפות ובמלאות בעניין תנאי העסקתו ולמנוע אי הבנות או סימני שאלה בעניינם, כמו גם למנוע מחלוקות משפטיות לגבי הסכמות הקשורות לתנאי העבודה.

בית הדין מצא לנכון להוסיף כי הפרת חוק ההודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, כאשר יש לה השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין המעסיק לעובד. לשם דוגמה, עצם הפרת החוק עשויה להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק, כאשר מדובר על מחלוקת בנושא תנאי עבודה. יש לציין שאם הפרת החוק  מאפשרת נזק לא ממוני, העובד עשוי להיות זכאי לפיצוי בגינו. וזאת, בלי שתוטל חובה להוכחה של נזק ממוני או קונקרטי על לשם כך.

בית הדין הוסיף וקבע כי מסירה של הודעה על תנאי עבודה לעובד בעל פה לא מייתרת את החובה המפורטת בחוק: למסור הודעה מפורטת בכתב, כך שאין זה מספיק להגיד את זה ככתב הגנה המצדיקה זאת או מגנה על המעסיק כנגד פסיקת פיצוי כספי בעניין הפרת החוק.

על המעסיק חובת ההוכחה, בהתאם לכתוב בסעיף 5א לחוק, לגבי הנושא שיש לגביו מחלוקת – כל עוד העובד העיד בנוגע לטענותיו (לדוגמה, תוך כדי תצהיר).  אם נקבע שהמעסיק הפר את חוק ההודעה לעובד, יעבור אליו נטל ההוכחה לגבי שיעור השכר.

מה קורה אם העובד מכחיש שקיבל הודעה כתובה בנושא תנאי העסקתו מן המעסיק?

ניתן לשאול, האם על מעסיק להחתים את העובד על כך שקיבל את ההודעה בפועל, או מה קורה כאשר ישנה הודעה חתומה רק בידי המעסיק כאשר העובד מכחיש כי קיבל את ההודעה, ומצביע על כך שהוא פשוט לא חתם עליה.

כיום אין חובה חוקית להחתים עובד בעניין הודעה לתנאי עבודה.

הפסיקה התייחסה לסוגיה זו במסגרת פסק דין סע"ש 27193-09-15 המפרט את הדברים הבאים:

בנסיבות (כפי שהוצגו בפני בית הדין), המסמך שהמעסיק הציג לא היה חתום בידי התובע ועל כן אין הוכחה כי התובע קיבל את המסמך לידיו. המעסיק לא הצליח להפריך את גרסת העובד על פיה, לא נמסרה לעובד הודעה על תנאי העבודה.

בית הדין החליט לקבת את התביעה ברכיב זה. המעסיק התבקש לשלם לעובד פיצוי בגין הפרת חוק הודעה לעובד בסך 2,500 ₪.

מה פסק דין זה יכול לספר לנו? הרי שעשויה להיות חובה בפועל להחתים את העובד על ההודעה (על פי הפסיקה) על מנת למנוע את הכחשת קבלתה ואת המפורט בה לגבי תנאי עבודתו של העובד.

למידע נוסף על נושא זה וקבלת ייעוץ משפטי ראשוני ניתן ליצור קשר עם משרדנו, אשר מייעץ ומייצג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.